在移動互聯網時代，信息的高效傳播和模仿的低成本，使得任何創意與模式都是短暫的，競爭者眾多，如果錯過最佳的窗口期，將面臨突圍乏力的局面。我們常說的經濟學名詞——冪次定律[2]，在互聯網時代往往就起著決定企業生死的作用。該定律簡而言之就是企業只有以最快的速度攀登上行業內的“頭兩把交椅”，才能真正愉快地發展下去（即在行業內的垂直細分領域里，只有位于第一名和第二名的企業能夠盈利，從第三名往后，基本屬于“陪跑運動員”，要么等收購、要么等死。所以，我們才能很快說出網購類平臺的老大是淘寶、老二是京東，而老三……可能完全沒有概念[3]） 。

經濟規律的運用加速了互聯網企業經營模式和策略的升級換代，于是大多數互聯網企業，都把補貼作為最重要的推廣手段，把擴大規模作為短期的唯一目標，甚至秉著短期內不要盈利，只要規模的原則跑馬圈地，非理性地加大在推廣宣傳、補貼用戶、搶奪同行從業者等方面的資金投入，以此快速擴充版圖，打響品牌。

 因為“燒錢”搶奪同行業從業者所引發的爭議主要有以下兩種形式：

其一是高薪承諾兌現不足。企業在未對用工成本進行計劃、核算的情況下，為了單純擴大服務效能，搶奪市場份額，以高出行業內平均水平的工資價碼吸引勞動者。而招錄后把投融到的資金簡單粗暴地分割一塊劃作“薪酬成本”，拆東墻補西墻，在運營一段時間后企業“無錢可燒”且經營乏力時，無法按照原薪酬待遇計發，進而產生支付工資報酬的爭議。

如某專車公司，在搶奪同行專車司機時，允諾司機月工資到手10000元，并按照此標準履行了數月。而行業競爭愈發激烈，該專車公司市場份額逐漸縮減，此時前期融資到手的錢已近乎“彈盡糧絕”，公司無奈之下減薪“自救”，將司機薪酬單方降至5000元。

其二是薪酬規劃不科學。企業在招錄前期已對用工成本和經營狀況作出評估，將薪資結構劃分為固定工資與變量工資，用融資所得轉化到較高的變量工資上，以超高績效激勵用工，吸引勞動者簽訂勞動合同。但合同條款中并未對變量工資作出具體考評性、標準化的解釋和規定，導致后期該部分工資由企業任意調整、升降不定，從而引發爭議。

如某外賣公司的配送員，入職時約定工資為基本工資1500元+業務工資（完成1單給12元），后期因經營不善，基本工資不變，而業務工資被公司單方調整為完成1單給6元，后來又降為3元。

【爭議分析】

企業“燒錢大戰”引發的降薪爭議，除了產生原因與其他的降薪爭議有所不同，但究其本質分析，依然離不開薪資結構不規范或未經勞動者同意單方降薪的這兩個常見內因。

然而，不少“互聯網+”企業在發生爭議時，認為給員工一個月開多少工資，是用工自主權的體現；另外，“錢燒沒了”導致工資降低，并不是企業希望看到的，完全是“客觀因素”所致?？偠灾?，降薪是合情合理又合法。筆者認為，企業“燒錢”博取上位，無可厚非；但是通過“降薪”謀取自保，就有法律問題了，操作不好很容易導致“人財兩失”的后果。

首先，用人單位隨意降薪的誤區來源于《勞動法》第四十七條[4] ，該條款提到了用人單位對工資的自主確定權。但需要注意的是，該條款僅僅表達了通過法律的形式對工資分配的方式和工資水平的確定自主權的確認，是從制度框架層對一個企業用工與支付酬勞的整體原則性規定，并不能等同于用人單位可以隨意降薪。

其次，勞動報酬屬于勞動合同的必備條款，根據《勞動合同法》第十七條、第三十五條[5]的規定，只有用人單位與勞動者協商一致，才可以變更勞動合同約定的內容，用人單位未經勞動者同意單方強行降低勞動報酬，應視為克扣或者未足額支付勞動報酬，后果是勞動者不僅有權要求足額發放差額工資，還可以隨時解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金。 

再次，從舉證責任上看，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條[7]的規定，因用人單位對作出的減少勞動報酬等決定而發生的勞動爭議負有舉證責任。也就是說，用人單位必須舉證證明其單方降薪的行為合法，如舉證不能，有可能會直接導致其主張得不到法律上的支持。

最后，關于“錢燒沒了”是否為客觀因素？筆者認為，“燒錢”行為屬于用人單位內部決策的事項，其行為是可以主觀控制和調整的，而非在市場環境下束縛企業的“客觀因素”。所以，“錢燒沒了”的事實，不屬于“客觀原因”發生重大變化，更不應該為企業降薪自救的合法化背書。退一步而言，如果企業經營確實存在嚴重困難，完全可以通過《勞動合同法》第四十一條經濟性裁員的方式實現合法自救。

【防范指要】

既然企業不能隨意降薪，那么，在面臨經濟下行時又該如何實現“舍車保帥”呢？我們說，降薪不是不可為之，關鍵是如何合法化操作，這里，筆者從兩方面提出一些建議，供準備或是正在“燒錢”的“互聯網+”企業一些參考。

一是從薪酬設計層面，建立科學完善的薪酬體系，要對“燒錢”的效益和趨勢作充分預判和評估，將其納入到招錄員工時薪酬設計的考量因素當中，要知道，一臉熱情地高薪“搶人”，而對薪酬體系置之不理，只會讓后期用工管理十分被動（一旦薪酬制度首次確定后，以后大的修改就需要征得勞動者的同意）。

在具體設計上，根據崗位性質和級別對薪酬結構予以劃分，比如在勞動合同中把工資劃分為固定工資+績效工資，按照員工分層，績效工資部分用績效考核制度加以分級核算和考評，或把績效工資隨企業經營的好壞而決定的表述通過書面形式固定在協議約定里，這樣，企業在效益下滑時所做的自主降薪（降低績效工資部分）一般就不會構成違法行為，而應理解為按照勞動合同的約定履行，但也要注意在操作降薪時保證合理性和適度性。

此外，用人單位還可以考慮引入ESOP制度[8]，對員工分級分類，設置不同適用標準，以勞動法律框架效力下的普通薪酬體系搭配長期激勵的股權、期權、虛擬股票等，合理設置行權的條件和期限，構筑動態的工資福利體系,減少企業現金流的壓力。

二是在降薪操作層面，在薪酬體系不完善又無法重新規劃的情況下，降薪應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出意見，與工會或職工代表平等協商確定，或者由用人單位和勞動者雙方分別協商進行，用人單位應講明實際情況，爭取勞動者的理解和同意，達成一致后應立即簽訂變更勞動合同協議或者調薪協議，如此操作才為有效。最后，也要注意保留好勞動者簽字的證據。（來自滬江）